ARH fait le relais de cet article qui vous explique tout sur le cdi ! 

 

 

 

 

 

 

Qu’est-ce que le CDI aux fins d’employabilité ?

 

Issu de la loi du 5 septembre 2018, le CDI aux fins d’employabilité est un nouveau dispositif de prêts de main- d’œuvre. Au même titre que l’intérim et le groupement d’employeur, il s’agit donc d’un tiers employeur. Toutefois, ce contrat à durée indé- terminé propose plus de garanties et de stabilité aux populations socialement fragilisées :

• le dernier salaire horaire de base est garanti au salarié pendant les périodes d’intermission ;
• le salarié bénéfcie d’actions de formation certifantes prises en charge l’employeur ;
• l’employeur abonde le compte personnel de formation à hauteur de 500 € supplémentaires par salarié à temps complet et par année de présence. « L’abondement est calculé, lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, à due proportion du temps de travail effectué » ;
• l’employeur doit s’assurer de la réalisation de la formation.

Le CDI aux fins d’employabilité est une véritable innovation pour les entreprises en quête de personnels extérieurs.

Ce dispositif est accessible à un large public éloigné de l’emploi. L’éligibilité repose sur un des cinq critères suivants :

• niveau de qualifcation infra bac ;
• personnel de plus de 50 ans ;
• inscrit chez pôle emploi depuis au moins six mois ;
• bénéfciaire de minima sociaux ;
• salarié ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

 

En quoi est-ce un dispositif innovant ?

 

Pour plusieurs raisons ! D’abord, contrairement à l’intérim, le CDI aux fins d’employabilité permet de lier les salariés à l’entreprise par un contrat de durée indéterminée. Ensuite, les durées des  missions ne sont plus limitées à une durée maximale, comme ce qui a toujours été les cas pour les CDD ou encore l’intérim (les contrats d’intérim sont limités à 18 mois chez le client et à 36 mois s’il s’agit d’un CDI intérimaire). De ce fait, pour les entreprises ayant un besoin structurel, récurrent, sur du long terme, cela permet d’apporter une véritable sécurité juridique. De plus, elles pourront à travers ce dispositif adopter un comportement socialement responsable étant donné qu’il s’agit de salariés sous CDI de droit commun, contrairement au CDI intérimaire.

Par ailleurs, le CDI aux fns d’employabilité est le premier dispositif qui impose à l’employeur des actions de formations renforcées. Jamais aucune loi n’a obligé auparavant un employeur à former ses salariés en menant des actions de formations précises.

 

Quels en sont les intérêts pour les DRH ?

D’abord, en adoptant ce dispositif, les DRH adoptent une démarche socialement responsable dans la mesure où ils vont employer de la main-d’œuvre sous CDI et non plus sous statut précaire.

De plus, ils pourront bénéficier d’une sécurité juridique. Contrairement à l’intérim où le risque est la requalifcation en CDI, ce dispo- sitif permet d’avoir des salariés sous CDI de droit communs. Par consé- quent, ils n’ont plus à faire à des durées maximales et aux actions de requalifcations.

Par ailleurs, cet outil est aussi compatible avec les exigences de leurs propres syndicats. Enfn, ce contrat à durée indéterminée permet aux entreprises, qui n’ont pas les moyens d’embaucher directement le personnel, de recourir à du personnel extérieur « fdélisé ». Nous savons tous que les entreprises font aujourd’hui face à une pénurie de main-d’œuvre qualifée. La fidélisation et l’engagement des collaborateurs sont de véritables problématiques. Le CDI aux fins d’employabilité est l’assurance d’avoir du personnel extérieur fdèle et engagé. Par exemple aujourd’hui, les études menées par les DRH sur les départs en retraite sont poussées sur trois à cinq ans. De ce fait, le travail temporaire ne peut pas être pris en compte. Avec le CDI aux fns d’employabilités, nous parlons de professionnalisation et de montée en compétences pour une durée qui peut aller jusqu’à neuf ans. Il est donc possible, grâce à ce dispositif, de créer un vivier de salariés qui leur permettra de répondre à court, moyens et long terme aux problématiques de départ en retraite.

 

Ce dispositif répond aussi à un enjeu sociétal…

En effet, l’accompagnement des publics fragilisés, permet de participer à la « déprécarisation » de l’emploi. Cette initiative RSE ouvre la voie vers une autre approche du travail plus inclusif en faveur de la diversité. Non négligeable quand on sait qu’elle augmente la rentabilité de 5 à 15 % selon les types d’activité. Au sein du SEED, nous considérons qu’il est de notre devoir de copiloter la carrière et l’employabilité du salarié sur une période à court, moyen et long terme. D’ailleurs le budget formation du CDI aux fns d’employabilité oscille entre 5 000 € et 7 000 € par salarié et 30 % des effectifs sont formés chaque année pour être toujours opérationnels et employables. De plus, 60 % des formations suivies sont inscrites au RNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle). En plus du cycle d’apprentissage, les salariés bénéfcient d’un suivi personnalisé afn d’être coachés dans la gestion de leur carrière.

Toutefois, pour nous, il est évident que nous ne sommes pas en train de remplacer le travail temporaire. Nos 30 entreprises membres sont toutes, sans exception, des acteurs majeurs du travail temporaire. Nous parlons là, de complémentarité que nous apportons à un métier initial.

 

En bref :

Le SEED est un syndicat, qui a pour vocation de réunir les entreprises actrices du monde des E.T.T.P (Entreprises du Travail à Temps Partagé) au sens des articles de la loi du 2 août 2005 et la loi du 5 septembre 2018 intitulée « choisir son avenir professionnel » promulguant le CDI à des ins d’employabilité.

 

Les objectifs du SEED :

• L’étude et la recherche de solutions aux problèmes des ETTP en général, et de ses adhérents en particulier ;
• La mise en place de règles de déontologie propres à garantir le respect de l’éthique de la profession ; L’organisation, la représentation et la promotion de la profession au niveau local, régional, national, et international ;
• Le dialogue et la négociation avec les organisations syndicales de salariés et la gestion des organismes paritaires ;

Plus généralement, la défense des intérêts matériels, juridiques et moraux de la profession, y compris dans le cadre d’actions judiciaires, en demande ou en défense.

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